[ New ] : COVID Layoffs Can Lead to Employer Liability, Ontario Court Says

[ New ] : COVID Layoffs Can Lead to Employer Liability, Ontario Court Says

Keywords : constructive dismissalconstructive dismissal,COVID-19COVID-19,Employment StandardsEmployment Standards,employment standards actemployment standards act,Infectious Disease Emergency LeaveInfectious Disease Emergency Leave,terminationtermination,Termination of EmploymentTermination of Employment,wrongful dismissalwrongful dismissal

अनिश्चितता के लगभग एक वर्ष के बाद, ओन्टारियो सुपीरियर कोर्ट ने अंततः स्पष्ट किया कि कोविड -19 महामारी के दौरान अस्थायी छंटनी आम-कानून के तहत रचनात्मक बर्खास्तगी की राशि हो सकती है। ओन्टारियो नियोक्ता को इस महत्वपूर्ण निर्णय पर ध्यान देना चाहिए यदि उनके पास अस्थायी कटौती सहित अस्थायी कर्मचारियों के कटौती शामिल हैं या पर विचार कर रहे हैं। पृष्ठभूमि

पूर्व-कोविड, यह ओन्टारियो में काफी व्यवस्थित कानून था कि नियोक्ता अस्थायी रूप से किसी कर्मचारी को अपनी सहमति या उद्योग में एक अच्छी तरह से स्थापित अभ्यास के बिना नहीं रख सकते हैं। ऐसा करने से "रचनात्मक बर्खास्तगी" के लिए दावा हो सकता है, गलत बर्खास्तगी का एक रूप उत्पन्न होता है जो तब उत्पन्न होता है जब एक नियोक्ता एकतरफा रूप से रोजगार शर्तों में भौतिक परिवर्तन करता है। एक कर्मचारी जो रचनात्मक रूप से खारिज कर दिया गया है, उन्हें समाप्ति और / या पृथक्करण वेतन सहित अपने पूर्ण समाप्ति अधिकारों की तलाश करने का हकदार हो सकता है।

कोविड महामारी की शुरुआत में, यह स्पष्ट हो गया कि कुछ व्यवसायों को विभिन्न लॉकडाउन, यात्रा प्रतिबंधों और घर के आदेशों से विशेष रूप से कठिन मारा जा रहा था। कई व्यवसायों के लिए, श्रमिकों की कटौती लंबी अवधि के अस्तित्व के लिए एक आवश्यक कदम थी। ओन्टारियो सरकार ने व्यवसायों पर वित्तीय बोझ को कम करने के लिए रोजगार मानकों अधिनियम, 2000 में संशोधन किया और उन्हें अस्थायी रूप से उन्हें खारिज करने के बजाय कर्मचारियों को छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहित किया।

Ontario Regulation 228/20: संक्रामक रोग आपातकालीन छुट्टी प्रदान करता है कि "कोविड -19 अवधि" [1] के दौरान घंटों का अस्थायी कमी या उन्मूलन एक रचनात्मक बर्खास्तगी की राशि नहीं है, और वह कर्मचारी जो काम नहीं कर रहे थे कोविड -19 अवधि को एक संक्रामक रोग आपातकालीन छुट्टी पर माना जाता था। अनुपस्थिति की यह अस्थायी छुट्टी नियोक्ताओं के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण थी, क्योंकि 13 सप्ताह से अधिक की छंटनी (या कुछ स्थितियों में 35 सप्ताह से अधिक) आमतौर पर एक समझा समाप्त होने की राशि होगी और नियोक्ता को कर्मचारियों को कुछ भुगतान करने की आवश्यकता होगी।

नए विनियमन के तहत, नियोक्ताओं ने यह जानने में कुछ आराम लिया कि वे इस वैधानिक देयता से बच सकते हैं। लेकिन सवाल रहा: क्या कर्मचारी अभी भी ईएसए के बाहर रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए मुकदमा कर सकते हैं? अप्रैल 2021 के अंत में, अदालत ने पुष्टि की कि वे कर सकते हैं। निर्णय

Coutinho वी Ocular स्वास्थ्य केंद्र लिमिटेड में, नियोक्ता ने 2 9 मई, 2020 को अस्थायी रूप से सुश्री Coutinho को क्लिनिक बंद करने के बाद बंद कर दिया जहां उन्होंने काम किया। सुश्री कॉउटिन्हो ने रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए $ 200,000 के लिए ओकुलर पर मुकदमा दायर किया। रक्षा के अपने बयान में, ओकुलर ने तर्क दिया कि सुश्री कॉउटिन्हो की अस्थायी छंटनी विनियमन की वजह से रचनात्मक बर्खास्तगी की राशि नहीं थी।

अदालत ने पाया कि, ईएसए के मुताबिक, विनियमन ने सुश्री कॉटनहो के रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर करने के अधिकार को प्रभावित नहीं किया। अदालत ने श्रम प्रकाशन मंत्रालय को भी संदर्भित किया, एक ही समय में विनियमन के रूप में जारी किया गया, जिसमें मंत्रालय ने जोर दिया कि विनियमन को संबोधित नहीं करता है कि आम-कानून के तहत रचनात्मक बर्खास्तगी का गठन क्या है।

जबकि अदालत ने ओकुलर की रक्षा के इस पहलू को खारिज कर दिया, लेकिन यह अन्य पहलुओं पर शासन नहीं करता था, जिसमें ओकुलर के आरोप शामिल थे कि सुश्री कॉउटिन्हो को केवल कारण के लिए ठीक से खारिज कर दिया गया था। दावे के उन हिस्सों को अभी तक निर्धारित किया जाना बाकी है।

कुंजी टेक-एव्स



रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए मुकदमा करने का अधिकार कर्मचारियों को सुरक्षा प्रदान करने के लिए है जब उनके नियोक्ता की टिप्पणियां या कार्यवाही का सुझाव देते हैं कि वे रोजगार समझौते की शर्तों का पालन नहीं करेंगे, लेकिन उनका आचरण स्पष्ट समाप्ति से कम हो जाता है। लेकिन अवधारणा उन स्थितियों के लिए बीमार है जहां नियोक्ता को अस्थायी रूप से कर्मचारियों को जीवित रहने के लिए रखना चाहिए। ऐसी परिस्थितियों में, एक नियोक्ता यह सुझाव नहीं दे रहा है कि वे अब रोजगार अनुबंध से बंधे होने का इरादा रखते हैं। इसके बजाय, वे व्यवसाय को संरक्षित करने के लिए आवश्यक कार्य कर रहे हैं, ताकि रोजगार संबंध जारी हो सके।

विनियमन को बेहतर ढंग से समझने के लिए श्रम के प्रकाशन मंत्रालय को संदर्भित करने के लिए अदालत के लिए खुला था, लेकिन अतिरंजितता में कुछ खतरा है। बारीकी से पढ़ें, यह स्पष्ट हो जाता है कि मंत्रालय यह नहीं कह रहा है कि विनियमन कर्मचारी के सामान्य कानून अधिकारों को नहीं हटा सकता है, बस यह आवश्यक नहीं है। इसके अलावा, चूंकि यह स्पष्ट नहीं है कि श्रम मंत्रालय ने उस बिल को तैयार या पेश किया जो विनियमन के कारण हुआ, मंत्रालय विनियमन के इच्छित आवेदन पर चर्चा करने के लिए सबसे अच्छी स्थिति में नहीं हो सकता है।

एक सामान्य मामले के रूप में, एक कर्मचारी के सामान्य कानून के अधिकार तब तक शासन करेंगे जब तक उन्हें कानून या अनुबंध द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है। चूंकि प्रांतीय सरकार ने स्पष्ट रूप से नियोक्ता को अस्थायी रूप से कोविड के दौरान कर्मचारियों को छोड़ने की अनुमति दी, यह काउंटर-अंतर्ज्ञानी लगता है कि समान आचरण के परिणामस्वरूप आम कानून के तहत उत्तरदायित्व होगा। न केवल असंगतता और भ्रम का कारण बनता है, बल्कि यह कर्मचारियों को ब्रिन तक भी प्रोत्साहित करता हैजी वित्तीय रूप से प्रभावित नियोक्ताओं के खिलाफ पहले से ही बैकलॉग कोर्ट सिस्टम के माध्यम से दावा करता है।

हालांकि, नियोक्ता के लिए अभी भी उम्मीद है कि इस निर्णय की अपील की जाएगी। यदि ऐसा होता है तो हम एक अपडेट प्रदान करेंगे। इस बीच, नियोक्ता को कर्मचारी के दावों या कार्यबल परिवर्तनों की योजना बनाने के दौरान विशेषज्ञ सलाह लेना चाहिए।

[1] "कोविड -19 अवधि" 1 मार्च, 2020 से 3 जुलाई, 2021 तक चलती है। हालांकि, अवधि को ओन्टारियो विनियमन 228/20, या अन्यथा संशोधन के माध्यम से बढ़ाया जा सकता है।

Read Also:

Latest MMM Article